作者：蒋丰

最近，要求正式员工和非正式员工“同工同酬”的劳动制度改革，引发了日本社会的热议。目前，非正式员工占到日本劳动者的四成左右，“同工同酬”的影响范围非常广泛。该制度将于2020年4月开始在日本大企业实行，2021年4月后适用于日本中小企业。因此，日本企业的紧迫感也在不断增强。

日本政府计划以新制度的实行为契机，打造公正的薪资体系，提高劳动者的工作积极性和生产效率。当然，这一制度的实行肯定会增加很多成本，不过日本政府认为生产效率的提升会吸收掉这一部分支出。

非正式员工与正式员工“同工同酬”，是日本政府劳动方式改革的支柱之一。今后，在日本企业里，同样的工作如果因为雇佣形式不同而产生薪资差别将不被允许。但是，日本厚生劳动省的指针也指出，正式员工和非正式员工如果在能力、经验、成果、工作年限上有区别，企业可以就此设定不同的基本工资，各种奖金也可以根据对公司的贡献度等相应发放。

如果工资存在差别，企业必须拿出非正式员工能够接受的理由，并负有说明待遇差别的义务。这种义务不是把所有规定说一遍，而是要让非正式员工能够理解企业决定薪资的依据。

虽然“同工同酬”的要求对企业形成了较大约束，不过这种方式仍然很粗放，在操作过程中存在一定难度。如果能够让企业明确每个职务的工资待遇，并制定成果与报酬的计算规则，似乎更加简单易行。

从客观情况来看，日本企业的正式员工在加班、转职等方面，与非正式员工有很大不同，让两者完全兼容在同一种制度下，面临很多实际问题。此外，大部分日本企业实行的“工龄工资”，如何运用于非正式员工，也是难点。要想实现真正的“同工同酬”，除了以职务为基础确定标准工资外，还要规范加班、转职，减少“工龄工资”比例。因此，“同工同酬”的推行，实际上是日本企业薪资体系的一种根本性改革。

另一方面，非正式员工要改善待遇，还需要不断提升自我，增强工作技能。为此，日本企业可以根据非正式员工接受培训的情况，确定明晰的工资提升制度，以理顺劳动技能与报酬的对应关系。只有这样，企业才能鼓励非正式员工更加注重自我提升，储备更多的人才。

日本商工会议所的最新调查显示，近5成中小企业对于“同工同酬”的内容不了解。作为改革劳动方式、提高生产效率的重要举措，企业经营者的认知度如此之低，日本政府的推广和普及工作显然还有很大的空间。

另一方面，随着“同工同酬”制度的推行，雇佣非正式员工的日本企业，人力成本肯定会有所上升。而企业雇佣非正式员工，正是为了减少人力成本。如果非正式员工与正式员工“同工同酬”，这些企业势必会减少非正式员工的雇佣。这样一来，不仅非正式员工的工作机会大量减少，正式员工的工作负担也可能会增加。

在推进“同工同酬”的过程中，日本政府必须认真考虑这些问题，并设计好相应的解决方案。否则，“同工同酬”到最后可能成为“烂尾工程”。